実際に使えるフィードバックをマネージャーに求める方法

マネージャーに「何かフィードバックはありますか?」と尋ねてください。そして「いいえ、あなたはうまくやっています」と言われます。それは嬉しいですね。しかし、改善方法については何の指針も与えられません。先週のプロジェクトが思ったほど良かったかどうかはわかりません。

マネージャーに非常に幅広い質問をするのではなく、非常に狭い焦点を絞ってください。 1 つの作品または 1 つのスキルについて質問します。次に、次回チャンスが来たときに何が違うかを上司に尋ねてください。フィードバックを提供する前にマネージャーが意見を収集できるように、1 対 1 の会議の前に必ず少し注意を払ってください。そして、説明する前に彼らのフィードバックに耳を傾けてください。フィードバックを実行し、後でレポートします。

仕事またはスキルを 1 つ選択してください

幅広い質問には幅広い回答が得られますが、優れたフィードバックには、より的を絞った質問が必要です。上司に「調子はどうですか？」と聞いてみましょう。そうすれば、上司はあなたの数週間の仕事を要約することになります。ほとんどのマネージャーは、丁寧で一般的な内容で返答します。

次に、マネージャーが提供するフィードバックを活用できるように、質問の範囲を制限します。これは通常、マネージャーが最近見た成果物を 1 つ、または現在改善しようとしているスキルを 1 つ選ぶことを意味します。したがって、入社したての企業の場合は、人から聞いた話ではなく、上司が実際に見た仕事について尋ねる方が良いでしょう。

上司が他の人から聞いただけの仕事は、仕事の詳細を推測する必要があるため、新入社員には通常立ち入り禁止です。

次回は何を変えるかを尋ねる

全体的なパフォーマンスについて広範な質問をするよりも、仕事やスキルに対する次の取り組みについて質問した方が、より有益なフィードバックが得られます。

エグゼクティブ MBA の学生 (全員が現役のマネージャー) を対象とした研究と、ロールプレイでお互いのパフォーマンスを評価した結果、マネージャーに将来の行動に焦点を当てたフィードバックを与えた場合、過去の行動に焦点を当てたフィードバックを与えた場合よりも変化への意欲が高まることが判明しました。¹。この調査ではロールプレイと自己報告を使用しているため、実際の職場でのパフォーマンスが時間の経過とともにどうなるかを示すものではないことに注意してください。

1 対 1 で尋ねることができる、限定的で前向きな質問を次に示します。

ここで一つのことを求めることが非常に重要です。フィードバックがどれほど効果的であるかを決定する要因は数多くあります。最も重要なことの一つは、一つのことを求めることです。マネージャーに 1 つのことを発言する許可を与えると、マネージャーは正式なレビューを書いているという感覚を持たずに、具体的に発言することができます。

1 対 1 の試合の前にマネージャーに注意を促します

コンテキストのないフィードバックは非常に曖昧になる可能性があります。 1 対 1 セッションの 1 ～ 2 日前にマネージャーがフィードバックの質問に対応できるように準備できれば、マネージャーはより具体的なフィードバックを得るために、あなたが行った作業を振り返って再評価することができます。

これは非常に短いメールにすることができます。

ヘッドアップメッセージを調整する

こんにちは、[マネージャーの名前] さん。[当日] の 1 対 1 で、[1 つの仕事] に 5 分ほど時間を割いていただけますか?主に知りたいのは[次回に関する質問が1つ]です。お役に立てましたら、リンクを再送信していただければ幸いです。

マネージャーの名前+

チャットで通常使用している名前を使用してください。

日+

具体的な 1 対 1 に名前を付けて、いつそのトピックが来るかを知らせます。

一つの作品+

1 つの資料、レポート、プレゼンテーションなど、マネージャーが実際に見た最近のものを選択してください。

次回について一つ質問です+

次のバージョンをより良くするにはどうすればよいかを尋ね、それを 1 つの質問に留めてください。

特定の作業項目について 1 対 1 で話し合う予定であることを事前に上司に伝えるだけで、上司は過去のパフォーマンスについての漠然とした記憶ではなく、最近その作業をレビューし、実際のフィードバックをもらえる可能性が高くなります。

123

1. 1
   書面による質問 1 つ

   サムは会議の前に、次の会議で何を違うようにするかという前向きな質問を 1 つ書き留めました。紙に書いておくと、会話が始まったときに質問の内容が狭くなります。

2. 2
   ひとつの作品が

   オンボーディング ガイドが画面上で開いているため、両方の人が同じ作業を見ていることになります。マネージャーが現在確認できる内容に関するフィードバックは、具体化しやすくなります。

3. 3
   注意喚起

   1 対 1 は、そのトピックに関するメモを付けて 1 日前に予約されました。そのおかげで、ジョーダンはガイドをもう一度見て、本当の答えを見つける時間ができました。

答えがただの賞賛だった場合、何と言えばよいでしょうか

場合によっては、受け取るフィードバックが詳細のない賞賛であり、改善の努力にほとんど役に立たない場合があります。したがって、マネージャーの褒め言葉を有益なものに変える必要があります。フィードバックをくれたマネージャーに感謝し、それをどのように改善に活用できるかについてさらに説明を求めます。

これは直接または返信で機能します。

最初の質問は、何を保護すべきかを知るのに役立ちます。 2 番目の質問は、マネージャーが言及することが重要ではないと考えていたことを明らかにするのに役立ちます。答えがまだ「何もない」場合は、次の主要な作業の後にもう一度質問してください。

マネージャーの答えをどうするか

彼らは 1 つの具体的な提案をします+

その作品の例を尋ねてから、次の作品で何を試したいかを話します。

彼らはあなたがうまくやっていると言います+

感謝の気持ちを伝えてから、どの部分が機能しているのか、また、どんな小さなことをすればもっと強くなるのかを尋ねます。

彼らは刺さるような問題を提起する+

文脈を説明する前に、どこが間違っていたのかを尋ねてください。

まだ付け加えることは何もない+

そこでやめてください。次の大きな仕事が終わったら、もう一度質問してください。

自分を擁護せずに批判を聞く方法

通常、厳しいフィードバックは最も聞き取りにくいものです。私たちは皆、何かがうまくいかなかった理由を説明するために最初の反応をします。締め切りが変更された、データの準備が間に合わなかった、またはチームの他の誰かがスライドを変更したと言うかもしれません。フィードバックをくれるマネージャーも私たちの意見に同意してくれるかもしれません。しかし、私たちの仕事は耳を傾けて理解することです。

ただし、管理者がその正確性やフィードバックを与える人の資格を疑うことにより、混合または否定的なフィードバックを軽視するリスクもあります (レビュー フィードバックに対する管理者の反応に関する研究で証明されているように)¹）。過去のパフォーマンスに関する意見の不一致も、受信者の自己防衛的な説明により、フィードバックの議論の前よりも後の方が大きくなりました。¹。これらの調査は、マネージャーのロールプレイングとレビューの報告をもとに実施されたものであるため、調査結果があなたの仕事に正確に反映されるわけではありません。

最初に質問して、後で文脈を考えてください。

もちろん、同意しないこともできますが、まず彼らの視点を理解していることを確認してください。その後、次のタスクに関してフィードバックを言い換えて、逸脱する可能性のある視点を表現することができます。例: 「次回: 提供するデータに遅れが生じた場合、できるだけ早くお知らせいただければ助かりますか?」

批判を聞き入れて次のステップに変える

1. 
   ジョーダン

   レポートは全体的に堅実でした。ただし、概要ページはわかりにくかったです。二度読まなければなりませんでした。

2. 
   サム

   それを聞くと役に立ちます。どの部分が最初に失われましたか?

3. 
   ジョーダン

   2番目のチャート。どの数字が今四半期のものなのかわかりませんでした。

4. 
   サム

   わかりました。次回は、各チャートの四半期にラベルを付け、主要な数字を上部に配置します。それで直るでしょうか？

5. 
   ジョーダン

   はい、それはとても役に立ちます。次の草稿が発行される前に私に送ってください。

6. 
   サム

   やります。水曜日にはお届けします。

あなたがそれを使用したことをマネージャーに確認できるようフォローアップしてください

あなたがフィードバックに基づいて行動したことを上司に示すことで、上司は自分の時間を有意義に過ごしたことを知り、将来またあなたを助けてくれるでしょう。

フィードバックを使用した後、フィードバックを提供したマネージャーに以下の簡単な電子メールを送信してください。これは、あなたがフィードバックを実際に活用したことをマネージャーに示すため、マネージャーは今後の会話でも質の高いフィードバックを提供し続ける可能性が高くなります。

この 1 つの作業と 1 つの前向きな質問をセッションごとに適用し続けると、数か月後にマネージャーとの正式なレビューの時期になったときに参照できる十分な変更のストックが得られます。

あなたの次のステップ

フィードバックが必要な作業を 1 つ選択し、それについてマネージャーに短い注意事項を送信するだけです。事前に前向きな質問を準備して、次回の 1 対 1 ミーティングで積極的に質問しましょう。まず Quippy で会話を練習し、会話で使いたい単語を書き出してください。

会議中にこれらの質問を大声で言うのがぎこちない場合は、まず Quippy でこの会話を練習してください。マネージャーとの実際の会話でこれらの単語を繰り返せるようになるまで、このツールでシーン パートナーと練習してください。

出典と参考文献

1. グネップ、クレイマン、ウィリアムソン、バーラス (2020)。フィードバックの未来: 未来を見据えたフィードバックを通じてパフォーマンス向上の動機付けを行います。プロスワン。マネージャー (エグゼクティブ MBA 学生) は、実際のフィードバック体験とロールプレイングによるパフォーマンス レビューについて説明しました。フィードバックの受け入れと変更の意図を測定します。ロールプレイと自己報告。フィールドトライアルではなく、マネージャーが互いにフィードバックを与えます。